2025-10-31 成果主義の運用

成果主義に基づいた処遇体系の運用に当たっては、以下のような点に留意する必要がある。

・公平性の担保・・・当然のことだが、評価者は目標設定や評価において公平でなければならない。ある部下には甘く、ある部下には辛いといった運用を行えば不平不満が噴出し、組織は機能しない。しかしながら、実はこれが一番難しい。部下の能力や習熟度はさまざまであるし、担当する職務も違う。市場環境も影響する。企業全体として見れば、部署や職種の違いを乗り越えて公平性を確保するにはどうするか、という難題もつきまとう。正解はないが、少なくとも組織全体で「公平であることは難しい」という認識を共有し、不公平感を少しでも軽減する手立てに意識を向けておくことは必要である。

・透明性の確保・・・評価基準があいまいだと不公平感が生じやすくなるため、具体的な指標を設定することが必要になる。できる限り定量化すること。「顧客との関係強化」ではなく、「月に3回以上の訪問営業」であれば後でもめずに済む。

・個人の裁量権があること・・・目標設定そのものや遂行の手法について被評価者に一定の裁量を与えること。100パーセント押しつけられた目標では初めからやる気が出ないし、やり方までガチガチに決められてしまったのでは「その通りやって達成しなかったらどうなるか」という話になる。

・能力開発の機会があること・・・個人に目標達成に必要なスキルが不足している場合は、それを獲得するための機会が準備されている必要がある。座学や研修だけでなく、OJTによるサポートも有効である。

・評価者教育・・・評価者によるばらつきを減らす取り組みも重要である。そのためにはまず組織全体でそれぞれの部署が何を成果とするかを決め、評価の基準やプロセスをある程度標準化して、それらを周知徹底する必要がある。部下とのコミュニケーション技術やフィードバックのやり方についてもスキル向上に取り組む必要がある。多くの場合、先述の「公平であることの難しさ」は、評価者の質によってカバーされもするし、増幅もされる。

・組織と個人目標の設計・・・案外見過ごされることが多い。成果主義における「成果」とは、最終的には組織目的の達成を意味する。したがってメンバーそれぞれに与えられる目標は、それらが達成されれば組織としての目標も達成される、というふうに設計されていなければならない。

成果主義は非常に合理性の高い制度である反面、評価者に大きな負担を強いるものである。